诊所管理上，以团队为视角聚焦以下几点。

第一点：硬实力，提高团队人才密度

打造高人才密度需要亲自注重人才的招聘和培养上，打造医生个人IP。很多诊所或医疗机构管理人认为招聘和培训是人事做的事情，自己负责管理就好。其实在当下管理越来越细化的大环境，这样绝对的分工是行不通。

对于高技能医护人才来说，他们更偏向于一群高级别、经验更丰富的人才一起奋斗，组建一个合适的医护团队应该是管理者自己的事情，不是安排人事负责。

搭配不了一个能力相当、作风相近的团队的后果是，团队成员都认为管理者不太行，当团队中医护做不下去要离开诊所，此时的管理者只会说诊所不好才招不到人，没有从中了解到招不到合适人员的根本目的，下次会犯同样问题。

第二点：软实力，打造吸引人的团队文化

诊所管理者应该要清楚，你管理的对象是有主张、甚至可能起跑条件比你优秀的医护人才，他们在市场甚至人生的选择很多，你得给他们一个留在你团队的理由。

你除了要扮演一个持续帮他们提升或突破的好老板，给他们一个可以彼此欣赏的团队，充满凝聚力的氛围，同时打造一个持续吸引人的团队文化也很重要。

第三点：迭代提升，持续带团队挑战困难

要不断的引导医护团队挑战，而不是流水线版做事。

在农业时代，农业是城市发展的主要动力和制约因素，城市建立在小农业与家庭手工业相结合的自然经济之上，城市的发展以土地财产和农业为基础，管理以情感维系为主。在工业时代，以人力为主的手工工场，基本上被机器工厂取代，生产力提高，劳动关系改变，管理体系发生变化，大企业流水线的组织形式，流水线管理形式出现。在信息时代，计算机的出现和逐步的普及，信息对整个社会的影响逐步提高到一种绝对重要的地位，之前的生产方式都无法满足社会需求，需要人们使用农耕时代个性化产品的关键--组织上的情感维系，促使人们利用学习、掌握的知识发挥个体的价值，逐步出现个性化产品，同时保持了工业时代流水线分工模式，大规模的生产，这是情感维系为基础的分工协作。

农业时代以小家庭模式的合作是没有纪律或组织可言，但以情感维系，走在一起就是一起干。而工业时代的流水分工，虽然有纪律但没有情感，按职责完成分工。

现代，团队就像运动场上的团队，有纪律和组织，有情感，互相扶持互相激励。管理者应该抱着带团队往前冲的思想，带团队挑战的精神，持续的提升和突破，不以流水线般的做事情。

诊所管理在注重人才的同时也要更多的重视团队的建设和体系建设。