关于协调的理解通常都是坚持合作共赢原则，当中要与人之间保持友善关系，避免出现冲突。做到协调事情，难的不是实现的方法，因为平时多沟通，可以通过会议或面对面沟通，以及能在对方角度去考虑问题，是实现协调的一个途径。

然而并不是好好地说话，不吵不闹不拍台不瞪眼就代表着协调好事情。在协调事情过程，如果双方的诉说点在同一纬度，那应该是可以互相牵连起双方的诉求或者需求。但如果双方未能成功将诉求牵连一起，那原因可能是这方面：

1.有重要的信息被刻意或无意的没有暴露出来。

2.经验和水平不足以表达出来。

3.关于第一点的问题，沟通双方因为互相之间不信任或者立场不同，抑或过分自信等原因，在沟通遇到阻碍时，有机会通过采取隐瞒重要的信息的方式来防止自己出现错误。

当双方相互之间不表达自己意见，在数次的沟通后，因为持续的信息衰减输入，最后沟通是无效失败的。有效的协调应该是发散性和充满激情，因此要有效的协调结果必须沟通的双方非常的坦诚。

要保持坦诚，首先是无论有任何的不满情绪、疑惑、建议和意见都直接向有关的人提出来，直接、阳光、大方地去沟通，同时要开放包容和接纳理解对方。有什么说什么，直言不讳，当场讨论之后不背后议论。

坦诚就不会将重要的信息有意隐藏或者衰减。但或许此时会有疑惑，自己坦诚相待了但对方不坦诚怎么办呢？

美国网络流媒体播放公司-网飞的人才帕迪曾提出：我们不愿意对同事阐述真相，不是我们本身的不愿交流，而是因为担心同事不够精明和不能理解真相，不能成熟的面对，也或许是直接说出真相会不友善而产生问题。帕迪后来用事实总结了与这些直观感受非常大差异的关键结论：

• 不必担心大家无法接受的事实真相。他们是可以接受包括诊所业绩自己他们个人表现，客观真相是他们客观和主观的需要。

• 坦诚地面对已知的问题，并且及时的回应。有效解决问题就要主动当面交流。

• 极其坦诚的诊所文化可以避免内部紧张气氛，消灭背后捅刀子的习惯，增进理解，互相尊重。

• 坦诚可以引导团队所有人分享出对立观点，而这通常会让分享者有所保留并且引发出重大意见。

• 若不能坦诚告知员工本身存在的问题，那会然后管理者和团队承受更多压力和矛盾。

• 表达形式也重要。领导者应该不断尝试提出批评和反馈，保证反馈是具体而有建设性以及善意的。

• 考虑建立一套同事之间相互提出批评的体系。

• 如果管理者自己犯错，那应该做好认错，并且说出什么原因导致出错，在哪里错误。

• 主动认错，鼓励了员工与你分享新创想和对立看法，即便与管理者存在着观点不同时也不会有影响。